Het onderwijs en de zorg waren ooit prima betaalde beroepen, tótdat er meer vrouwen voor de klas en naast het bed kwamen te staan. Hoe vergroot de ‘Wet van Sullerot’ de loonkloof? En kunnen we dat mechanisme doorbreken?
In 1968 deed de Franse feministe Évelyne Sullerot een opmerkelijke ontdekking. De toen al 84-jarige econoom en schrijver constateerde dat beroepen waarin veel vrouwen werken, over het algemeen een laag aanzien hebben. Maar dat niet alleen: hoe meer vrouwen in een beroepsgroep gaan werken die voorheen gedomineerd werd door mannen, des te meer neemt de status van dat beroep af. En de salarissen naar verhouding ook.
Wie niet overtuigd is van deze wetmatigheid, hoeft maar naar het onderwijs te kijken: de afgelopen zestig jaar werden daarin in Nederland steeds meer vrouwen werkzaam, en de salarissen daalden naar verhouding alsmaar verder. Inmiddels is ruim acht op de tien mensen voor de klas vrouw. Onderwijzers verdienen 14 procent minder dan werknemers van dezelfde leeftijd, met hetzelfde onderwijsniveau en hetzelfde aantal werkuren búiten het onderwijs, zo constateerde het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in 2018.
(On)gelijke beloning
18 september, Equal Pay Day, is de internationale dag van gelijke beloning. De dag, in het leven geroepen door de VN, staat voor de jarenlange inspanningen van feministen om gelijk loon voor gelijkwaardig werk te bereiken.
De genderloonkloof uit zich in twee verschillende categorieën: een ongecorrigeerd en een gecorrigeerd beloningsverschil. In de eerste categorie wordt uitgegaan van het gemiddelde bruto uurloon. Van alle lonen, banen, beroepen en werknemers in Nederland wordt dan het gemiddelde genomen. Dat verschil wordt langzaam kleiner, maar bedraagt nog steeds 14 procent in het voordeel van mannen: bij de overheid is het verschil 8 procent en in het bedrijfsleven 19 procent, volgens het CBS.
Het gecorrigeerde beloningsverschil houdt rekening met het verschil in positie tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt dus gekeken naar opleiding, werkervaring, de beroepssector en functieniveau. Uit onderzoek blijkt dat dit verschil tussen mannen en vrouwen bij de overheid 4 procent is en in het bedrijfsleven 7 procent, beide in het voordeel van mannen. Dat onverklaarde verschil laat zien dat er sprake kan zijn van een beloningsdiscriminatie: verschillend loon voor hetzelfde werk, met dezelfde kwaliteit en ervaring, waarbij het enige verschil het geslacht van de werknemer is.
De wet van Sullerot
Het mechanisme dat het aanzien en het loon van een beroepsgroep daalt zodra er meer vrouwen in werken, werd naar de Franse Sullerot vernoemd. Die Wet van Sullerot had, ook in Nederland, een lange voorgeschiedenis in échte wetten: in 1924 kwam er in Nederland een arbeidsverbod voor gehuwde vrouwen: zij mochten na hun huwelijk geen beroep meer uitoefenen. Volgens de Vakbondshistorie werd het idee van een werkende vrouw als ongepast gezien, vooral onder invloed van het kostwinnersmodel: de man zorgt voor het inkomen en de vrouw voor het huishouden en de kinderen.
Soms kon een vrouw wel als verpleegkundige of fabrieksarbeider aan de slag, maar vaak maar tijdelijk; een echte carrière zat er doorgaans niet in. In dezelfde tijd waren getrouwde vrouwen voor hun uitgaven nog afhankelijk van het geld en de toestemming van hun man. In de ‘Wet handelingsonbekwaamheid’ stond dat getrouwde vrouwen alleen een bankrekening mochten openen en kleding of apparaten mochten kopen met toestemming van de man.
Vanuit de samenleving en de politiek vochten vrouwen tegen die wettelijke achterstelling. In 1955 diende het (ongehuwde) PvdA-Kamerlid Corry Tendeloo (1897-1956) een motie in tegen de wet voor het ontslaggebod, die uiteindelijk met een krappe meerderheid werd aangenomen: 46 Kamerleden stemden voor, 44 tegen. Een jaar later werd ook de wettelijke handelingsonbekwaamheid van vrouwen afgeschaft. Het was een belangrijke stap richting gelijkheid, maar nog geen garantie op een gelijke beloning.
Wel werd een jaar later, in 1957, het beginsel van gelijkheid en gelijke beloning van mannen en vrouwen verankerd in de Verdragen van de Europese Gemeenschap (de voorloper van de EU). Maar het zou nog tot 1975 duren voordat in Nederland de ‘Wet gelijk loon’ werd ingevoerd, die tegenwoordig in de ‘Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen‘ – WGB – staat. Deze wet verbood direct of indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Artikel 7 in de wet stelt dat mannen en vrouwen voor arbeid van gelijke waarde, gelijk betaald moeten worden.
Hoe zit het in Nederland?
Het gelijkheidsartikel heeft vooralsnog niet kunnen voorkomen dat er ongelijkheid bestaat tussen werkende vrouwen en mannen. Zo blijkt uit het rapport Werken aan de Start van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) dat het aandeel van vrouwen aan de top bij de overheid en andere non-profitorganisaties gemiddeld 34 procent is, en slechts 15 procent bij de vijfduizend grootste Nederlandse bedrijven. Er zijn wel tekenen dat het steeds beter gaat.
“In de zorgsector zie je dat heel duidelijk: vrouwen werken in lager betaalde functies, bijvoorbeeld als huishoudelijke hulp of verpleegster. Mannen zitten veel meer in de chirurgie of het management, en zij krijgen dan ook veel beter betaald”, zegt Esther de Jong, beleidsmedewerker bij Atria, kennisinstituut voor emancipatie en vrouwengeschiedenis. In de subtop zijn vrouwen opvallend genoeg wel beter vertegenwoordigd dan in de top. Dat suggereert dat er dus wel voldoende potentieel aanwezig is voor een groter aandeel vrouwen aan de top.
Daarnaast heerst in Nederland een ‘anderhalfverdienersmodel’ – de opvolger van het kostwinnersmodel, waarin een man geld verdiende voor zijn thuisblijvende vrouw en gezin. In het anderhalfverdienersmodel werken beide partners, maar doet één partner dat voltijd en de ander in deeltijd. Die laatste groep bestaat veel vaker uit vrouwen: hun gemiddelde arbeidsduur is 26 uur per week, tegenover 36 bij mannen.
Het model werd in de jaren 70 door de regering gepresenteerd, die het aanzwengelde via een arbeidskorting. De lagere belastingen maakten het anderhalfverdienersmodel aantrekkelijk voor gezinnen. Met extra behoefte aan handen konden vrouwen zo meer (in deeltijd) werken. Nog altijd werken nergens in EU zoveel vrouwen in deeltijd als in Nederland.
De Jong van Atria ziet de deeltijdsnorm als een voorbeeld van onze diep ingebakken opvattingen over mannen- en vrouwentaken. “Het idee dat vrouwen ‘gewoon beter kunnen zorgen’ zit heel diep.” Maar ze ziet de situatie langzaam veranderen, omdat de arbeidsparticipatie van vrouwen harder stijgt dan die van mannen: tussen 2000 en 2018 is het verschil in arbeidsdeelname met 10 procentpunt afgenomen.
Door de werkgevers lijkt dat niet te komen: zo stelde het SCP dat werkgevers hun vrouwelijke werknemers weinig stimuleren om van een deeltijd- naar een voltijdbaan te stappen, en er in het algemeen van uitgaan dat vrouwen liever in deeltijd willen werken om meer thuis te kunnen zijn. Overigens vraagt De Jong zich af of fulltime werken niet in het geheel achterhaald is. Zij ziet liever dat zowel mannen als vrouwen dertig uur per werk zouden werken, en beiden dus tijd overhouden voor zorg en andere taken.
Hoe doorbreken we het culturele systeem?
De ongelijkheid in uren en loon tussen mannen en vrouwen ligt enerzijds verankerd in het economische en juridische systeem, anderzijds staan culturele opvatting en waardeoordelen over gender gelijkheid in de weg. Zo bleek uit onderzoek van NRC bijvoorbeeld dat mensen vaak vanuit een traditioneel genderbeeld verwachten dat vrouwen zich bij salarisonderhandelingen bescheiden opstellen. Ook wordt vaak gedacht dat vrouwen niet of slecht kunnen onderhandelen over hun salaris.
Daardoor worden vrouwen vaak óf over het hoofd gezien, óf juist te assertief gevonden als zij (onverwacht) wel onderhandelen. In een campagne voor loongelijkheid stelde belangenorganisatie Women Inc. dat vrouwen in de praktijk wel degelijk even vaak en even goed onderhandelen als mannen, maar desondanks minder kans maken op een loonsverhoging.
Naast bewustwording creëren, is het ook nodig om actief stereotyperingen tegen te gaan en patronen te doorbreken, willen we de loonkloof dichten. Dat stelt het rapport Tegen de (gender)stroom in, dat Atria in 2020 uitbracht binnen het project Werk.en.de Toekomst, 1 Het rapport pleit daarom onder meer voor het normaler maken van ‘counterstereotiepe [beroeps]keuzes’: zo zou het genormaliseerd moeten worden om ervoor te kiezen huisvader of brandweervrouw te worden.
“Als we gelijkheid willen creëren, moeten we niet alleen stereotypen tegengaan, maar ook het tegengestelde gangbaar maken”, aldus De Jong. En daar komt ook de overheid in beeld. Er bestaan al regels die stellen dat elke werknemer gelijk behandeld moet worden bij sollicitaties en gelijk beloond moet worden voor gelijk werk. Maar volgens De Jong kan de overheid meer doen. Voor inspiratie kunnen we aan verschillende buurlanden een voorbeeld nemen, zoals Frankrijk en België. “Daar is de maatschappij minder gericht op het anderhalfverdienersmodel. Je kunt je kinderen daar al eerder op de dag naar de opvang brengen en pas na het eten ophalen. Ook zijn er zomerkampen waar kinderen twee of drie weken heen kunnen. Dat zie je in Nederland niet veel.”
Volgens De Jong lijkt het misschien of de situatie heel langzaam verandert, maar die verandering gaat sneller dan we denken. “Vijftig jaar geleden waren vrouwen nauwelijks op de Nederlandse arbeidsmarkt te vinden; nu groeit hun aandeel steeds verder”, vertelt ze. Op de vraag of de Wet van Sullerot binnenkort iets uit het verleden is, geeft De Jong twee antwoorden: óf de Wet kan op den duur overal op worden toegepast, omdat in vrijwel alle beroepen steeds meer vrouwen toetreden, óf hij verdwijnt in het geheel.
Ze hoopt uiteraard op het laatste. “Het coronavirus heeft ons ook wel met de neus op de feiten gedrukt. Vanuit de politiek is er veel meer waardering ontstaan voor zorg- en onderwijsberoepen; takken waar veel vrouwen werken. Mensen komen er nu achter dat dat echt essentiële beroepen zijn. Ik ben ervan overtuigd dat dat bijdraagt aan de vooruitgang.”
OneWorld 2019